Experiencia o potencial: el candidato “perfecto” no existe
Ese perfil “perfecto” que cumple el 100% de requisitos, que ha trabajado en empresas del mismo sector, que se alinea a tu presupuesto, que encaja culturalmente desde el primer día y que da resultados de inmediato, simplemente no existe.
En empresas en crecimiento, el error más común no es contratar mal, es definir mal lo que realmente se necesita. Se diseñna perfiles con listas interminables de requisitos, con dominio de herramientas que pueden aprender rápidamente, con experiencia en contextos que ya no son los mismos, con habilidades blandas genéricas.
Si el candidato ideal no existe, el enfoque cambia. Aquí es donde aparece una decisión crítica ¿contratar por experiencia o contratar por potencial?
Contratar experiencia es seguro, contratar potencial es estratégico.
Contratar por experiencia se basa en lo que ha realizado antes, ya ha resuelto problemas similares a los que estas enfrentando en tu empresa. Esto implica:
- Reducir la incertidumbre en el corto plazo
- Curva de aprendizaje corta: cuenta con el conocimiento técnico y experiencia validada
- Capacidad de ejecución inmediata
- Tiene más sentido si tu negocio necesita resultados urgentes
- Hay riesgo de adaptación cultural, lo que funcionó en otra empresa no necesariamente funcionará en la tuya.
Contratar por potencial se basa en lo que puede llegar a ser el candidato. Puede ser más útil en empresas en crecimiento o cuando posee conocimiento técnico, pero las habilidades blandas son preponderantes.
- Apostar por construir futuro
- Capacidad de aprendizaje y mentalidad de crecimiento
- El rol puede evolucionar en el corto y mediano plazo
- Mayor alineación cultural a largo plazo
- Tiene más sentido en empresas en expansión o en transformación
- Requiere acompañamiento para desarrollarlo y que convierta en resultados
La decisión de enfoque no es la misma si se trata de mandos medios o directivos.
- En el caso de mandos medios puede ser una gran apuesta contratar por potencial.
- En el caso de directivos, priorizar experiencia puede impactar más rápidamente en resultados.
El enfoque más efectivo en procesos de selección y headhunting es trabajar con un modelo mixto.
Las variables más relevantes a tomar en cuenta son:
- Experiencia relevante, no sólo en años, sino en retos resueltos.
- Capacidad de aprendizaje.
- Capacidad de adaptación a contextos nuevos.
- Criterio para tomar decisiones
- Encaje cultural y estilo de liderazgo.
Es aquí donde un trabajo profesional y realizado por expertos aporta valor.
No es detectar sólo lo evidente (experiencia, conocimientos), es identificar la mayor probabilidad de éxito en el contexto de tu empresa en particular, y esto se detecta con método, expertise y criterio.