Experiencia o potencial: el candidato “perfecto” no existe
Ese perfil “perfecto” que cumple el 100% de requisitos, que ha trabajado en empresas del mismo sector, que se alinea a tu presupuesto, que encaja culturalmente desde el primer día y que da resultados de inmediato, simplemente no existe.
El problema no siempre está en la escasez de talento. Muchas veces está en cómo se define el perfil. En empresas de manufactura, tecnología, agroindustria o comercial, es frecuente construir vacantes con listas interminables de exigencias. El resultado es un perfil difícil de encontrar y, en algunos casos, imposible de sostener en el tiempo.
En empresas en crecimiento, el error más común no es contratar mal, es definir mal lo que realmente se necesita. Se diseña perfiles con listas interminables de requisitos, con dominio de herramientas que pueden aprender rápidamente, con experiencia en contextos que ya no son los mismos, con habilidades blandas genéricas.
Si el candidato ideal no existe, el enfoque cambia. Aquí es donde aparece una decisión crítica ¿contratar por experiencia o contratar por potencial?
Contratar experiencia es seguro, contratar potencial es estratégico.
Contratar por experiencia se basa en lo que ha realizado antes, ya ha resuelto problemas similares a los que estas enfrentando en tu empresa. Esto implica:
- Reducir la incertidumbre en el corto plazo
- Curva de aprendizaje corta: cuenta con el conocimiento técnico y experiencia validada
- Capacidad de ejecución inmediata
- Tiene más sentido si tu negocio necesita resultados urgentes
- Hay riesgo de adaptación cultural, lo que funcionó en otra empresa no necesariamente funcionará en la tuya.
Por ejemplo, Una empresa manufacturera puede necesitar experiencia cuando busca mejorar tiempos de producción, reducir reprocesos, controlar mermas o elevar estándares de calidad.
Contratar por potencial se basa en lo que puede llegar a ser el candidato. Puede ser más útil en empresas en crecimiento o cuando posee conocimiento técnico, pero las habilidades blandas son preponderantes.
- Apostar por construir futuro
- Capacidad de aprendizaje y mentalidad de crecimiento
- El rol puede evolucionar en el corto y mediano plazo
- Mayor alineación cultural a largo plazo
- Tiene más sentido en empresas en expansión o en transformación
- Requiere acompañamiento para desarrollarlo y que se convierta en resultados
Una empresa en expansión, una organización que está profesionalizando procesos o un negocio que busca desarrollar talento interno puede obtener mucho valor de perfiles con alto potencial. Son personas que quizá no han vivido todos los escenarios que exige el puesto, pero que muestran capacidad para aprender rápido, adaptarse, crecer con la cultura de la empresa y asumir mayores responsabilidades en el corto y mediano plazo.
La decisión de enfoque no es la misma si se trata de mandos medios o directivos.
- En el caso de mandos medios puede ser una gran apuesta contratar por potencial.
- En el caso de directivos, priorizar experiencia puede impactar más rápidamente en resultados.
El enfoque más efectivo en procesos de selección y headhunting es trabajar con un modelo mixto.
Las variables más relevantes a tomar en cuenta son:
- Experiencia relevante, no sólo en años, sino en retos resueltos.
- Capacidad de aprendizaje.
- Capacidad de adaptación a contextos nuevos.
- Criterio para tomar decisiones
- Encaje cultural y estilo de liderazgo.
Es aquí donde un trabajo profesional y realizado por expertos aporta valor.
No es detectar sólo lo evidente (experiencia, conocimientos), es identificar la mayor probabilidad de éxito en el contexto de tu empresa en particular, y esto se detecta con método, expertise y criterio.
Artículo publicado por
Gerente de Busqueda y Selección de abanza
rocio.miranda@abanza.net
abanZa es una consultora especializada en búsqueda y selección de talento clave para empresas que necesitan cubrir posiciones estratégicas, gerenciales y de mandos medios.
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