Levantamiento de perfil de puesto: el paso que define el éxito del proceso de selección
Iniciar un proceso de selección o headhunting sin definir correctamente el perfil del puesto puede ser un error que cueste caro a la empresa y que frene el ritmo de crecimiento de la organización.
El levantamiento de perfil no es completar una descripción de puesto. Es el que traduce las necesidades reales del negocio en un rol claro y alineado a la cultura organizacional.
Permite responder preguntas claves:
- ¿Qué desafíos enfrentará la posición?
- ¿Qué resultados esperan en el corto y mediano plazo?
- ¿Qué perfil personal encaja mejor en la etapa en que se encuentra la empresa?
- ¿Qué liderazgo es más afín a la cultura de la empresa?
Por ejemplo : un jefe de producción no enfrentará los mismos desafíos en una planta con problemas de reprocesos y merma que en una operación estandarizada que busca aumentar su capacidad. Un líder de Gestión Humana no enfrentará los mismos desafíos en una corporación con procesos maduros y KPIs definidos, que en una empresa en crecimiento que está construyendo su área de desarrollo desde cero, donde el reto es “crear” cultura, estructurar planes de carrera no definidos y atraer talento sin tener aún una marca empleadora consolidada.
A continuación menciona algunas pautas clave para un levantamiento de perfil efectivo:
- Empezar con la situación del negocio y área, y no del cargo: que retos enfrenta el negocio, que situaciones o problemas enfrenta el área, que prioridades tiene.
- Resultados esperados del rol, por ejemplo, para un rol comercial: mejorar la tasa de conversión de clientes en un 10%.
- Identificar competencias críticas: de 3 a 5 competencias claves, que le ayudarán a cumplir la misión del puesto y la visión del negocio.
- Cultura de la empresa: conocer la cultura actual y la cultura deseada si estuvieran en un proceso de transformación cultural.
- Alineamiento cultural y de estilo de liderazgo, en función a la etapa en la que se encuentra.
- Determinar los requisitos indispensables y en cuales hay flexibilidad.
- Alinear las expectativas de los tomadores de decisión: Dueño/CEO, jefe directo y/o Jefe de Recursos Humanos.
- Propuesta de valor para los candidatos, para captar la atención de candidatos pasivos de headhunting. Por ejemplo: desafíos profesionales, cultura de la empresa, crecimiento y desarrollo profesional, flexibilidad, impacto de sus resultados, etc.
Especialmente en empresas en crecimiento, cada contratación tiene un efecto multiplicador. Porque seleccionar talento no es sólo cubrir una vacante, es incorporar a la persona que ayudará a llevar al negocio al siguiente nivel. Y eso empieza antes del proceso de selección, empieza con definir con precisión el rol que realmente necesitan.
Artículo publicado por
Gerente de Busqueda y Selección de abanza
rocio.miranda@abanza.net
abanZa es una consultora especializada en búsqueda y selección de talento clave para empresas que necesitan cubrir posiciones estratégicas, gerenciales y de mandos medios.
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