No existe Superman a precio de Super Ratón al seleccionar talento
Hay una escena que se repite constantemente, especialmente en empresas en crecimiento.
Necesitas un gerente de planta, un jefe comercial, un lider de mejora continua con amplia trayectoria, conocimiento del mercado, dominio técnico, capacidad de liderazgo, criterio para tomar decisiones y experiencia previa en contextos similares. Y, al mismo tiempo, se pretende ofrecer una remuneración que corresponde a un perfil mucho menos senior.
No existe Superman con presupuesto de Super ratón, es una frase que continuamente dice mi mentor Hugo Sánchez Casanova, con mucha razón. Y es que allí empieza la distorsión, querer contratar perfiles de alto impacto, con presupuestos de bajo impacto.
En el mercado laboral, el talento funciona con una lógica bastante clara: a mayor impacto esperado, mayor nivel de inversión. Y es que si esto no se respeta, puede pasar lo siguiente:
- Contratas a alguien que no tiene el nivel real que necesitas.
- Sobrecargas el rol con expectativas irreales.
- Terminas reemplazando a esa persona muy pronto.
Este “Superman” sí existe:
- Tiene experiencia comprobada en tu sector.
- Genera resultados medibles.
- Toma decisiones con criterio.
- Lidera con el ejemplo.
- Pero, sabe el valor que aporta y por lo tanto no compite por posiciones mal dimensionadas salarialmente.
Por ejemplo, una empresa de tecnología puede necesitar un líder capaz de ordenar proyectos, reducir retrasos en entregas, mejorar la coordinación entre desarrollo y cliente, y acompañar el crecimiento del equipo técnico.
Una empresa manufacturera puede buscar un jefede planta que mejore tiempos, reduzca reprocesos, controle mermas, fortalezca la calidad y lidere equipos con alta carga operativa.
Una empresa agroindustrial puede requerir un jefe de finanzas y control de gestión que domine la estacionalidad de los flujos, la estructura de costos por cultivo, y que sea capaz de proyectar escenarios en entornos inciertos y tomar decisiones en tiempo real.
Ese profesional existe, pero también sabe el valor que aporta.
Por eso, normalmente no compite por posiciones con una compensación mal alineada con el mercado o con un alcance sobredimensionado para el salario ofrecido.
El problema no es el candidato, es la definición del rol. Con un alcance excesivo, expectativas irreales y compensación económica no alineada con el mercado laboral.
Lo que no puedes esperar es resultados senior con inversión junior. En etapas de crecimiento la contratación de roles claves es cada vez más estratégica.
Comparto algunas opciones por valorar:
- Redefine el alcance el puesto. ¿en esa posición requieres a “Superman”? Analiza que es realmente crítico en ese puesto, como impacta en la organización, prioriza y adáptate al mercado laboral real.
- Ajusta el presupuesto del puesto al impacto esperado. Si es un rol clave para el crecimiento de tu empresa, el presupuesto debe estar alineado con el valor que generará.
- Apuesta por potencial. Si decides contratar alguien más junior, asegúrate de darle acompañamiento, estructura y procesos claros para su desarrollo.
Es importante entender que profesional necesitas para tus puestos claves y cuánto vale en el mercado. Así empieza una buena decisión de contratación.
Artículo publicado por
Gerente de Busqueda y Selección de abanza
rocio.miranda@abanza.net
abanZa es una consultora especializada en búsqueda y selección de talento clave para empresas que necesitan cubrir posiciones estratégicas, gerenciales y de mandos medios.
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