No existe Superman a precio de Super Ratón al seleccionar talento
En resumen
Muchas empresas en crecimiento intentan cubrir posiciones estratégicas, gerenciales y de mandos medios con un perfil senior, pero con un presupuesto de perfil junior. Ese desajuste entre el alcance del puesto y la compensación ofrecida es la causa más frecuente de procesos de selección que se alargan, se caen o terminan en una contratación que hay que reemplazar a los pocos meses.
Ideas clave de este artículo:
- En el mercado laboral el talento sigue una lógica simple: a mayor impacto esperado, mayor nivel de inversión.
- El profesional senior que buscas existe, pero conoce el valor que aporta y no compite por posiciones mal dimensionadas salarialmente.
- El problema rara vez es el candidato: es la definición del rol, con alcance excesivo y compensación desalineada del mercado.
- Hay tres salidas posibles: redefinir el alcance del puesto, ajustar el presupuesto al impacto esperado o apostar por potencial con acompañamiento y estructura.
- No puedes esperar resultados senior con inversión junior.
Artículo escrito por Rocío Miranda, Gerente de Búsqueda y Selección de abanZa, consultora especializada en búsqueda y selección de talento clave para posiciones estratégicas, gerenciales y de mandos medios.
Hay una escena que se repite constantemente, especialmente en empresas en crecimiento.
Necesitas un gerente de planta, un jefe comercial, un lider de mejora continua con amplia trayectoria, conocimiento del mercado, dominio técnico, capacidad de liderazgo, criterio para tomar decisiones y experiencia previa en contextos similares. Y, al mismo tiempo, se pretende ofrecer una remuneración que corresponde a un perfil mucho menos senior.
No existe Superman con presupuesto de Super ratón, es una frase que continuamente dice mi mentor Hugo Sánchez Casanova, con mucha razón. Y es que allí empieza la distorsión, querer contratar perfiles de alto impacto, con presupuestos de bajo impacto.
En el mercado laboral, el talento funciona con una lógica bastante clara: a mayor impacto esperado, mayor nivel de inversión. Y es que si esto no se respeta, puede pasar lo siguiente:
- Contratas a alguien que no tiene el nivel real que necesitas.
- Sobrecargas el rol con expectativas irreales.
- Terminas reemplazando a esa persona muy pronto.
Este “Superman” sí existe:
- Tiene experiencia comprobada en tu sector.
- Genera resultados medibles.
- Toma decisiones con criterio.
- Lidera con el ejemplo.
- Pero, sabe el valor que aporta y por lo tanto no compite por posiciones mal dimensionadas salarialmente.
Por ejemplo, una empresa de tecnología puede necesitar un líder capaz de ordenar proyectos, reducir retrasos en entregas, mejorar la coordinación entre desarrollo y cliente, y acompañar el crecimiento del equipo técnico.
Una empresa manufacturera puede buscar un jefede planta que mejore tiempos, reduzca reprocesos, controle mermas, fortalezca la calidad y lidere equipos con alta carga operativa.
Una empresa agroindustrial puede requerir un jefe de finanzas y control de gestión que domine la estacionalidad de los flujos, la estructura de costos por cultivo, y que sea capaz de proyectar escenarios en entornos inciertos y tomar decisiones en tiempo real.
Ese profesional existe, pero también sabe el valor que aporta.
Por eso, normalmente no compite por posiciones con una compensación mal alineada con el mercado o con un alcance sobredimensionado para el salario ofrecido.
El problema no es el candidato, es la definición del rol. Con un alcance excesivo, expectativas irreales y compensación económica no alineada con el mercado laboral.
Lo que no puedes esperar es resultados senior con inversión junior. En etapas de crecimiento la contratación de roles claves es cada vez más estratégica.
Comparto algunas opciones por valorar:
- Redefine el alcance el puesto. ¿en esa posición requieres a “Superman”? Analiza que es realmente crítico en ese puesto, como impacta en la organización, prioriza y adáptate al mercado laboral real.
- Ajusta el presupuesto del puesto al impacto esperado. Si es un rol clave para el crecimiento de tu empresa, el presupuesto debe estar alineado con el valor que generará.
- Apuesta por potencial. Si decides contratar alguien más junior, asegúrate de darle acompañamiento, estructura y procesos claros para su desarrollo.
Es importante entender que profesional necesitas para tus puestos claves y cuánto vale en el mercado. Así empieza una buena decisión de contratación.
Señales de que un puesto está mal dimensionado
Antes de seguir buscando al candidato perfecto, conviene revisar si la posición está bien planteada. Estas son las señales más habituales de que el desajuste está en el diseño del puesto y no en el mercado:
- El proceso lleva meses abierto y ningún finalista alcanza el nivel que la posición requiere.
- Los candidatos con la experiencia que buscas se retiran al conocer la banda salarial.
- La descripción del puesto acumula funciones que en realidad corresponden a dos o tres roles distintos.
- Se exige experiencia previa en contextos similares, pero se ofrece la compensación de un primer nivel de responsabilidad.
- La última persona que ocupó el cargo salió antes del año.
Preguntas frecuentes sobre contratar perfiles senior con el presupuesto adecuado
¿Qué significa que no existe Superman a precio de Super Ratón?
Es una forma de resumir un error muy frecuente en la contratación: pretender un perfil de alto impacto, con trayectoria, dominio técnico, criterio y capacidad de liderazgo, pagando lo que corresponde a un perfil mucho menos senior. Cuando el alcance del puesto y el presupuesto no se corresponden, el proceso de selección se distorsiona desde el primer día.
¿Cómo defino cuánto vale un puesto clave en el mercado laboral?
Partiendo del impacto esperado. Si el rol es determinante para el crecimiento de la empresa, el presupuesto debe estar alineado con el valor que esa persona va a generar, y no con lo que se pagaba antes por ese cargo ni con lo que permite la estructura salarial interna.
¿Qué pasa si contrato un perfil por debajo del nivel que necesito?
Suelen darse tres consecuencias encadenadas: contratas a alguien que no tiene el nivel real que exige la posición, sobrecargas el rol con expectativas irreales y terminas reemplazando a esa persona muy pronto. El costo de esa rotación acaba siendo mayor que la diferencia salarial que se quiso ahorrar.
¿Por qué los candidatos senior no postulan a mi oferta?
Porque conocen el valor que aportan. Un profesional con experiencia comprobada en el sector, resultados medibles y capacidad de decisión no compite por posiciones con una compensación mal alineada con el mercado o con un alcance sobredimensionado para el salario ofrecido.
¿El problema es el candidato o la definición del rol?
En la mayoría de los casos, la definición del rol. Un alcance excesivo, expectativas irreales y una compensación desalineada del mercado laboral hacen inviable el proceso, por muy buena que sea la búsqueda que se haga después.
¿Qué opciones tengo si el presupuesto no alcanza para el perfil que necesito?
Tres. Redefinir el alcance del puesto y priorizar lo que realmente es crítico; ajustar el presupuesto al impacto esperado cuando el rol es clave para el crecimiento; o apostar por un perfil con potencial, siempre que se le dé acompañamiento, estructura y procesos claros para su desarrollo.
¿Cuándo conviene apostar por potencial en lugar de por un perfil senior?
Cuando la organización puede ofrecer acompañamiento real: un responsable que lo desarrolle, procesos definidos y una estructura que sostenga la curva de aprendizaje. Sin eso, la apuesta por potencial se convierte en el mismo problema con otro nombre.
¿Qué es una posición de talento clave?
Es aquella cuyo desempeño condiciona directamente los resultados del negocio: posiciones estratégicas, gerenciales y de mandos medios en las que un error de contratación se traduce en retrasos, sobrecostos o pérdida de oportunidades. Son justamente las que más justifican una búsqueda especializada.
Artículo publicado por
Gerente de Busqueda y Selección de abanza
rocio.miranda@abanza.net
abanZa es una consultora especializada en búsqueda y selección de talento clave para empresas que necesitan cubrir posiciones estratégicas, gerenciales y de mandos medios.
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